領導權變理論指的是什么含義?

“權變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。

領導權變理論在企業(yè)激勵工作的應用體現(xiàn)出了什么?

隨著社會的發(fā)展、人們知識水的提高，現(xiàn)代人的需求呈現(xiàn)出多樣和復雜。簡單的物質激勵方式的實際效應呈遞減趨勢。馬斯洛的需求層次理論，把人們的需求分為五個層次，分別是生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我客觀的需要。

可見，人的需求是不同的，而且需求又是在不斷變化的。因此激勵方式就應該是多種多樣、因人而異、因事而異的。從不同的角度和不同的方面權變運用激勵方式。

1、不同崗位勞動群體的權變應用

(1)對于生產第一線的體力勞動為主的勞動群體，由于這部分勞動容易監(jiān)督和管理，其勞動成果易于計量和檢測，主要采用計件報酬的方式來直接體現(xiàn)和度量他們的勞動成果。對于本企業(yè)來說，計件報酬也不是一成不變的，對于大批量簡單品種的生產，單件報酬應該低一些;對于小品種試制新產品的計件報酬則應該高得多。

(2)對于技術工人、一般技術員、重要管理人員、部分研究開發(fā)產品的人員等，由于他們的工作專業(yè)強，不易替代，工作內容相對穩(wěn)定。他們具有一定的分析問題和解決問題的能力，并承擔一定的風險，與企業(yè)的聯(lián)系也更為密切，不僅著眼于當前的工資報酬而且更關注企業(yè)的發(fā)展和自身的成長。工作分配上要許以重任、壓以重擔，讓他們的使命感與責任感倍增，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能和工作熱情，從而使企業(yè)產品以新奇獨特且高技術含量在市場上取得一席之地。

(3)對于高級技術人員、管理人員、經營人才，他們的勞動具有高自主、高責任、高創(chuàng)新、高風險等，他們的工作成效直接影響企業(yè)的收益和發(fā)展。對他們可用股份期權激勵，董事會對各人的工作業(yè)績予以評價確認期權份額，使公司的利益與其個人的利益緊緊捆綁在一起，形成“一損俱損，一榮俱榮”的格局。

2、不同特點人群的權變運用

對于廣大的以體力勞動為主的工人群體，由于他們的收入較低，生活不高，掙工資養(yǎng)家是主要目的。因此對他們要重物質激勵，重短期激勵。對于體力腦力均衡的勞動者，他們的工資收入比較高，具有中等的生活，他們不僅僅考慮物質利益，而且很看重自身的發(fā)展和提高，需要贏得管理者的重視和信任，要給他們壓擔子，交給他們具有一定難度和富有挑戰(zhàn)的工作，使他們覺得自己的能力被重視，能激發(fā)他們更努力地去干好工作。

3、同一人不同時期的權變應用

人是在不斷發(fā)展變化的，因此激勵方式不僅要因人而異，而且要因時而異。當年輕人剛參加工作時，他們固然需要一定的物質待遇，但更看重能盡快地勝任工作。他們最迫切的需求是給予關心和工作上的指導。當他們干了一段時期，工作已能勝任，這時他們需要完善自己的工作，迫切希望能得到技術上的發(fā)展和生活的提高。這時最需要的是物質激勵和給予學提高的機會。當他們走向工作成熟期時，已能駕馭工作，需要迎接挑戰(zhàn)。組織上要給予他們發(fā)揮自身才能的機會，讓他們積極主動地開展工作，對他們取得的工作成就及時給予物質和方面的獎勵。當進入了成熟期后，工作已成為他們生活不可缺少的部分，他們會主動的自學的干好工作。不太計較物質獎勵，需要的是得到尊重和上的滿足。